fifa13日企产品信誉塌方？日本人才外流中国？-秦朔朋友圈
日企产品信誉塌方？日本人才外流中国？-秦朔朋友圈
作者：陈言 ／ 秦朔朋友圈ID：qspyq2015
这是秦朔朋友圈的第1767篇原创首发文章
2017年日本企业给人留下了哪些特别深刻的印象？
“偷工减料”、“数据造假”、“未贯彻守法精神”等，是人们在2017年10月以后反复听到的和日企相关的词汇。
人们从电视里、新闻图片中看到著名企业的高管排成一排，鞠躬向民众道歉，或者是去政府那里递交厚厚的造假调查结果，保证今后不再犯类似的错误t5687。
包括国内媒体在内，议论“日本制造”相关问题的文章汗牛充栋，分析也大都透彻。笔者在这里想换个角度，从产品信誉突发的塌方现象切入，谈谈日企人才现状及人才外流的问题。
人事制度变动
直接导致产品信誉发生“塌方”
2018年元旦及2月16日春节前后，从中国赴日旅游及准备赴日旅游的人员情况看，尽管去年发生了较多的日企造假问题，但国人对日企产品的观念没有动摇，造假并未带来从日本进口产品的变化，更没有动摇民众采购日企产品的信心。
但是倾国乱，用中国商务部一位高层的话来说，日企确实出现了产品信誉塌方问题。
一位日企在华公司的高管盖欧扎克，元旦前准备回日本过新年时玉东郊野公园，接到了商务部这位高层的电话，问为何这两个月时间内，日企发生了产品信誉塌方的问题。
2017年10月，日产丑闻开始发酵——日产对在日本销售的车辆，并未在出厂前进行全面安检。日本法律规定，在日本国内销售的乘用车需要在出厂前进行一次全面安检，需要有相关资格的人从事这项工作。但出口到国外的乘用车，则不需要全面安检。日产让没有相关资格的人，在汽车出厂前进行安检，属于违背了日本法律（这里不对日本法律的公平性进行评论）。日产丑闻发生后，一系列企业先后被爆出不尊法、数据造假、以次充好，偷工减料等问题。
到12月底，日本经团联的会长企业东丽（TORAY）公司，其子公司的问题也被媒体揭露了出来。日本著名企业在这次产品信誉危机中发生了塌方现象，这自然会引发中国商务部高层的关心。
日企高管接到电话后，一时无言以对。他不知道自己所在的企业会不会在今后也被日本媒体报道造假问题，一个数十万人的企业，子公司、孙公司数量近千家，总公司对企业的管理，很难说面面俱到。一家很不起眼的子公司，一段时间出现的质量问题，很有可能让整个集团名誉毁损。高管实在没有百分之百的把握说自己的企业绝对不会有造假现象。
但是，几十年前，比如这位高管刚刚入职的时候，他从未听说过这样的现象。那时，守法，保证质量在企业里是天经地义的事，大企业集团中的相关企业不可能偷工减料，但现在不是一家、两家企业在信誉上令人质疑，即便是对自己企业最了解的人，也不敢拍着胸脯说，我们绝对不会出信誉问题。
“人事制度的变化，该是这些年，特别是日本经济失落二十年以后，发生的最大变化。”日企高管对笔者说。
原有的铁打不动的“终身雇佣制”已经在导入自由竞争机制后形同虚设。不论是工厂里的制造现场，还是总部办公大楼内的办公人员，临时雇佣、短期雇佣的人员占了总工作人员的三分之一。坚守质量关，保卫企业信誉，这些本是终身雇佣制下无需说明的内容，在人事制度出现严重裂痕后，越是大公司的子公司或者孙公司先驱者11号，发生问题的可能性就越大。子公司、孙公司是日本人事制度变化最先试点的地方量子自杀，问题也会先从这里发生。工程上的塌方总是从基础最差、质量最没有保证的地方开始。日企在2017年最后几个月突发的信誉塌方，尽管还只是信誉问题，未严重波及产品质量，但这次的塌方如果不立即补救的话，问题会变得很大，结果也将相当的糟糕。
日企的人才概念与人才流失
笔者认识不少日企人事负责人。在终身雇佣制下，人事负责人的最大责任是让入职者有始有终，在同一家企业一直工作到退休。遵守这条铁一样坚固原则的人，大都能在企业获得升迁的机会，如果动辄就想“整理”（在日语中把“解雇”换成一个比较好听的说法后甜味开胃菜，经常使用这个词汇）员工，不论是提案者还是执行者，在任务完成后，最终会被企业卸磨杀驴上山诗纳，下场不会好到哪里去钱今凡。
在一家日企，笔者采访过一位负责人事的董事级高管。他是带着一支铅笔和几张白纸来接受笔者采访的。谈企业人事制度，他将入职的所有员工规定为企业的“人财”，怕笔者把“人财”听成“人才”，他特意在白纸上写下了“人财”两个汉字。他认为企业如果缺失了“人财”，也就没有了继续发展的条件。但主要业务的转换、盈利点的变化，必然会让一部分人从现在的生产体制中脱落出来。这位董事非常认真地说，“我们的职责是让所有入职的人一直能在这里工作下去。”在日本国内外激烈竞争中，在全球化浪潮下能坚持这么说，当时让笔者相当的感动。
另外有一家特别著名的综合机电企业，尤其做通讯方面的机械设备，其在全世界曾经赫赫有名，但这些年已经很少有声息了。这家综合机电企业，在美国、中国均有研究院，研究最前沿的可以工业化的技术。但现在其在中国的研究院只有十几个人了，已经完全不能形成规模。
这家综合机电公司在美国的研究院，目前人数还比较多，维持着一定程度的研究工作，但最近那里的中国籍副院长辞去了工作，回到中国去蚂蚁金服找到了一份新差事。这位副院长对媒体说，自己本来在美国研究院干得非常卖力，在尽最大力量为公司业务的复兴做事。其领导的“复杂系统故障诊断预测系统”研究团队，研究成果用在了日本核电站的事故预测上，而且效果非常的好，公司也决定重金投入，向美国研究院派出了相当的人马，协助他做进一步研究。
这位副总真心地为企业培训从日本派来的人员，看看这些新来的人，原来是做手机的，虽然和系统研究没有什么关系，但他相信能把这些人训练成一流的研究人员。一年过去后，果真这些人能上手了，但也到了回日本的时间了。回去后他们几乎无人从事系统研究工作。公司又新派一些研究人员来，副总再次看了所有人的简历，发现基本上都是做电脑的人员。副总现在知道了，原来是公司在手机事业败落后，由于不能裁减那些做手机的人fifa13，才将他们派到美国来工作的。现在公司电脑部门已经大部分解散了，又将不要的人员派到美国来了。
从日本政府发表的相关数据看，2017年日本“企业内失业人口为460万人”初家晴，这差不多是就业人口的十分之一。在终身雇佣制下，一个想在日企认真从事研究的人，是不能一门心思做自己的工作的，要拿出大量的精力去维持这个制度，去训练大量的和自己业务无关的人，训练完了以后，那些人会再次将相关技术逐步忘掉。该裁减的人不能裁减，用企业内失业的方式，维持终身雇佣制，这样的制度不可能让企业在某项专业领域获得长久的发展。
当日本服务业逐步取代了制造业以后，在制造业进入全盛时代时发展起来的终身雇佣制，现在在产业进入到以服务业为主的时期后，旧制度在限制企业的发展，古旧的模式最终让企业逐步衰败下去。
副总最终决定辞去在美国研究院的高位高薪，回到中国，去找了一家民营企业工作，“不能在日企浪费自己的青春与研究能力。”副总留下了这样一句话。
暂且不谈夏普等企业因为经营危机发生了大量技术人员流失的现象。一个人如果不是出生在日本，就不会相信入职后终身雇佣制能在自己这里实现。产业的变化，让所有外国人都会对日本的终身雇佣制持怀疑态度，怀疑这个制度是不是能让人才的能力发挥出来，能否通过建设新的体制，保障企业的生产运营顺利发展？会不会因局部问题造成整个企业的信誉塌方？
如果说，过去有些退休的企业员工会到其他国家的企业去工作，他们将一部分技术通过身体力行转让给了其他国家的企业，现在的情况是，在日本内部也开始质疑终身雇佣制，日本现行雇佣制中，有三分之一的人实际上与终身雇佣制无缘。一些年轻人开始将自己的青春、研发能力投入到能发挥其作用的企业那里去了弗兰克陈。中国企业在很多时候是接纳这些年轻人的重要去处。
到中国企业去发挥自己的能力
《日本经济新闻》在2017年11月15日发出了一则很短的新闻，在日本引起了小小的一场轰动。
虽说是新闻，但谈的是2017年6月的一件往事，新闻内容很简单，只是介绍了华为在日本的研究所，招聘工作人员时开出了月薪40万日元（约2.4万元）的价码。该新闻发出后，日本大小网站几乎清一色地转载相关消息痛爱 夜蔓。和普通企业不论是研发人员还是在企业里负责收发的传达室门卫，一律在刚刚开始工作时月薪20万日元大不一样，付文丽华为给出了双倍的薪水。
和华为在中国付给大学毕业生的薪水比炸三中，其在日研究所给出的价码是高还是低，这里不做议论。日本有较好的大学教育，有严谨的消费理念，在日本的研发本来有着其他国家没有的特殊条件，日本企业对此习以为常，但中国企业来到这里后，主要不是以高薪，更多的以自己对技术、产品开发的独到观点，去用好日本市场的人才。为此付出比日本企业要高一些的薪水，这本来是件很自然的事。
更多的时候该是日本企业准备与中国企业联合使用日本人才。在富士胶片中国公司负责研发的一位高管，注意到了中日在人才合作上的新机会。这位高管认为，日本企业有扎实的研发人员，有非常成熟的产品开发路径，但日本市场相对窄小，市场本身今后随着人口数量的减少而不断缩减，企业的研发人员开始难以发挥出自己的全部能力。这个时候如果有中国企业和日企合作，人才既能保存在企业内部，又能发挥出自己的作用。中日企业在人才上的合作会有广阔的天地。
大学毕业后不是在日本的中国企业工作，而是直接来中国工作的日本技术人员是否会增加？首先笔者去了日本在华企业采访，发现日籍工作人员中大部分很年轻。他们未受太多的终身雇佣制的熏陶，在中国了解了企业环境，开始在日本之外看到了一个具有极为广大的发展空间的地方。通过与中国企业的接触，知道该如何评价自己的特点，知道自己该如何走出下一步。
笔者还接触过一些毕业后直接来中国，进入中国企业工作的日本年轻人。目前这个群体的人数还不多，但这些年每年人数都在增加。
至于已经步入中年狙击南宋，在日本企业有较长的研究或者管理经验，企业倒产或者业务转换后失去了工作的人，或者退休后来中国发挥余热的老技术专家智博网，这个群体的人员已经在过去的媒体报道中多次出现过男人的亲王号，笔者不准备在这里赘言。
日本企业的人事制度发生着变动张锡瑗，这种变动给中国企业去日本寻求人才带来了很大的机遇。今后一定程度地雇佣日本专业人才，培养及使用日本的技术人才，已经在逐步成为中国企业今后必修的一个科目。日本人才的流动化，对日本对中国来说，都是一件好事。
日本企业（中国）研究院 执行院长。
「 本文仅代表作者个人观点 」
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作者：陈言 ／ 秦朔朋友圈ID：qspyq2015
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2017年日本企业给人留下了哪些特别深刻的印象？
“偷工减料”、“数据造假”、“未贯彻守法精神”等，是人们在2017年10月以后反复听到的和日企相关的词汇。
人们从电视里、新闻图片中看到著名企业的高管排成一排，鞠躬向民众道歉，或者是去政府那里递交厚厚的造假调查结果，保证今后不再犯类似的错误t5687。
包括国内媒体在内，议论“日本制造”相关问题的文章汗牛充栋，分析也大都透彻。笔者在这里想换个角度，从产品信誉突发的塌方现象切入，谈谈日企人才现状及人才外流的问题。
人事制度变动
直接导致产品信誉发生“塌方”
2018年元旦及2月16日春节前后，从中国赴日旅游及准备赴日旅游的人员情况看，尽管去年发生了较多的日企造假问题，但国人对日企产品的观念没有动摇，造假并未带来从日本进口产品的变化，更没有动摇民众采购日企产品的信心。
但是倾国乱，用中国商务部一位高层的话来说，日企确实出现了产品信誉塌方问题。
一位日企在华公司的高管盖欧扎克，元旦前准备回日本过新年时玉东郊野公园，接到了商务部这位高层的电话，问为何这两个月时间内，日企发生了产品信誉塌方的问题。
2017年10月，日产丑闻开始发酵——日产对在日本销售的车辆，并未在出厂前进行全面安检。日本法律规定，在日本国内销售的乘用车需要在出厂前进行一次全面安检，需要有相关资格的人从事这项工作。但出口到国外的乘用车，则不需要全面安检。日产让没有相关资格的人，在汽车出厂前进行安检，属于违背了日本法律（这里不对日本法律的公平性进行评论）。日产丑闻发生后，一系列企业先后被爆出不尊法、数据造假、以次充好，偷工减料等问题。
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日企高管接到电话后，一时无言以对。他不知道自己所在的企业会不会在今后也被日本媒体报道造假问题，一个数十万人的企业，子公司、孙公司数量近千家，总公司对企业的管理，很难说面面俱到。一家很不起眼的子公司，一段时间出现的质量问题，很有可能让整个集团名誉毁损。高管实在没有百分之百的把握说自己的企业绝对不会有造假现象。
但是，几十年前，比如这位高管刚刚入职的时候，他从未听说过这样的现象。那时，守法，保证质量在企业里是天经地义的事，大企业集团中的相关企业不可能偷工减料，但现在不是一家、两家企业在信誉上令人质疑，即便是对自己企业最了解的人，也不敢拍着胸脯说，我们绝对不会出信誉问题。
“人事制度的变化，该是这些年，特别是日本经济失落二十年以后，发生的最大变化。”日企高管对笔者说。
原有的铁打不动的“终身雇佣制”已经在导入自由竞争机制后形同虚设。不论是工厂里的制造现场，还是总部办公大楼内的办公人员，临时雇佣、短期雇佣的人员占了总工作人员的三分之一。坚守质量关，保卫企业信誉，这些本是终身雇佣制下无需说明的内容，在人事制度出现严重裂痕后，越是大公司的子公司或者孙公司先驱者11号，发生问题的可能性就越大。子公司、孙公司是日本人事制度变化最先试点的地方量子自杀，问题也会先从这里发生。工程上的塌方总是从基础最差、质量最没有保证的地方开始。日企在2017年最后几个月突发的信誉塌方，尽管还只是信誉问题，未严重波及产品质量，但这次的塌方如果不立即补救的话，问题会变得很大，结果也将相当的糟糕。
日企的人才概念与人才流失
笔者认识不少日企人事负责人。在终身雇佣制下，人事负责人的最大责任是让入职者有始有终，在同一家企业一直工作到退休。遵守这条铁一样坚固原则的人，大都能在企业获得升迁的机会，如果动辄就想“整理”（在日语中把“解雇”换成一个比较好听的说法后甜味开胃菜，经常使用这个词汇）员工，不论是提案者还是执行者，在任务完成后，最终会被企业卸磨杀驴上山诗纳，下场不会好到哪里去钱今凡。
在一家日企，笔者采访过一位负责人事的董事级高管。他是带着一支铅笔和几张白纸来接受笔者采访的。谈企业人事制度，他将入职的所有员工规定为企业的“人财”，怕笔者把“人财”听成“人才”，他特意在白纸上写下了“人财”两个汉字。他认为企业如果缺失了“人财”，也就没有了继续发展的条件。但主要业务的转换、盈利点的变化，必然会让一部分人从现在的生产体制中脱落出来。这位董事非常认真地说，“我们的职责是让所有入职的人一直能在这里工作下去。”在日本国内外激烈竞争中，在全球化浪潮下能坚持这么说，当时让笔者相当的感动。
另外有一家特别著名的综合机电企业，尤其做通讯方面的机械设备，其在全世界曾经赫赫有名，但这些年已经很少有声息了。这家综合机电企业，在美国、中国均有研究院，研究最前沿的可以工业化的技术。但现在其在中国的研究院只有十几个人了，已经完全不能形成规模。
这家综合机电公司在美国的研究院，目前人数还比较多，维持着一定程度的研究工作，但最近那里的中国籍副院长辞去了工作，回到中国去蚂蚁金服找到了一份新差事。这位副院长对媒体说，自己本来在美国研究院干得非常卖力，在尽最大力量为公司业务的复兴做事。其领导的“复杂系统故障诊断预测系统”研究团队，研究成果用在了日本核电站的事故预测上，而且效果非常的好，公司也决定重金投入，向美国研究院派出了相当的人马，协助他做进一步研究。
这位副总真心地为企业培训从日本派来的人员，看看这些新来的人，原来是做手机的，虽然和系统研究没有什么关系，但他相信能把这些人训练成一流的研究人员。一年过去后，果真这些人能上手了，但也到了回日本的时间了。回去后他们几乎无人从事系统研究工作。公司又新派一些研究人员来，副总再次看了所有人的简历，发现基本上都是做电脑的人员。副总现在知道了，原来是公司在手机事业败落后，由于不能裁减那些做手机的人fifa13，才将他们派到美国来工作的。现在公司电脑部门已经大部分解散了，又将不要的人员派到美国来了。
从日本政府发表的相关数据看，2017年日本“企业内失业人口为460万人”初家晴，这差不多是就业人口的十分之一。在终身雇佣制下，一个想在日企认真从事研究的人，是不能一门心思做自己的工作的，要拿出大量的精力去维持这个制度，去训练大量的和自己业务无关的人，训练完了以后，那些人会再次将相关技术逐步忘掉。该裁减的人不能裁减，用企业内失业的方式，维持终身雇佣制，这样的制度不可能让企业在某项专业领域获得长久的发展。
当日本服务业逐步取代了制造业以后，在制造业进入全盛时代时发展起来的终身雇佣制，现在在产业进入到以服务业为主的时期后，旧制度在限制企业的发展，古旧的模式最终让企业逐步衰败下去。
副总最终决定辞去在美国研究院的高位高薪，回到中国，去找了一家民营企业工作，“不能在日企浪费自己的青春与研究能力。”副总留下了这样一句话。
暂且不谈夏普等企业因为经营危机发生了大量技术人员流失的现象。一个人如果不是出生在日本，就不会相信入职后终身雇佣制能在自己这里实现。产业的变化，让所有外国人都会对日本的终身雇佣制持怀疑态度，怀疑这个制度是不是能让人才的能力发挥出来，能否通过建设新的体制，保障企业的生产运营顺利发展？会不会因局部问题造成整个企业的信誉塌方？
如果说，过去有些退休的企业员工会到其他国家的企业去工作，他们将一部分技术通过身体力行转让给了其他国家的企业，现在的情况是，在日本内部也开始质疑终身雇佣制，日本现行雇佣制中，有三分之一的人实际上与终身雇佣制无缘。一些年轻人开始将自己的青春、研发能力投入到能发挥其作用的企业那里去了弗兰克陈。中国企业在很多时候是接纳这些年轻人的重要去处。
到中国企业去发挥自己的能力
《日本经济新闻》在2017年11月15日发出了一则很短的新闻，在日本引起了小小的一场轰动。
虽说是新闻，但谈的是2017年6月的一件往事，新闻内容很简单，只是介绍了华为在日本的研究所，招聘工作人员时开出了月薪40万日元（约2.4万元）的价码。该新闻发出后，日本大小网站几乎清一色地转载相关消息痛爱 夜蔓。和普通企业不论是研发人员还是在企业里负责收发的传达室门卫，一律在刚刚开始工作时月薪20万日元大不一样，付文丽华为给出了双倍的薪水。
和华为在中国付给大学毕业生的薪水比炸三中，其在日研究所给出的价码是高还是低，这里不做议论。日本有较好的大学教育，有严谨的消费理念，在日本的研发本来有着其他国家没有的特殊条件，日本企业对此习以为常，但中国企业来到这里后，主要不是以高薪，更多的以自己对技术、产品开发的独到观点，去用好日本市场的人才。为此付出比日本企业要高一些的薪水，这本来是件很自然的事。
更多的时候该是日本企业准备与中国企业联合使用日本人才。在富士胶片中国公司负责研发的一位高管，注意到了中日在人才合作上的新机会。这位高管认为，日本企业有扎实的研发人员，有非常成熟的产品开发路径，但日本市场相对窄小，市场本身今后随着人口数量的减少而不断缩减，企业的研发人员开始难以发挥出自己的全部能力。这个时候如果有中国企业和日企合作，人才既能保存在企业内部，又能发挥出自己的作用。中日企业在人才上的合作会有广阔的天地。
大学毕业后不是在日本的中国企业工作，而是直接来中国工作的日本技术人员是否会增加？首先笔者去了日本在华企业采访，发现日籍工作人员中大部分很年轻。他们未受太多的终身雇佣制的熏陶，在中国了解了企业环境，开始在日本之外看到了一个具有极为广大的发展空间的地方。通过与中国企业的接触，知道该如何评价自己的特点，知道自己该如何走出下一步。
笔者还接触过一些毕业后直接来中国，进入中国企业工作的日本年轻人。目前这个群体的人数还不多，但这些年每年人数都在增加。
至于已经步入中年狙击南宋，在日本企业有较长的研究或者管理经验，企业倒产或者业务转换后失去了工作的人，或者退休后来中国发挥余热的老技术专家智博网，这个群体的人员已经在过去的媒体报道中多次出现过男人的亲王号，笔者不准备在这里赘言。
日本企业的人事制度发生着变动张锡瑗，这种变动给中国企业去日本寻求人才带来了很大的机遇。今后一定程度地雇佣日本专业人才，培养及使用日本的技术人才，已经在逐步成为中国企业今后必修的一个科目。日本人才的流动化，对日本对中国来说，都是一件好事。
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